TUGAS MANDIRI 6 PENGANTAR MANAJEMEN (SEMESTER GENAP) - KAMPUS MILLENIAL ITBI

Nama : Mutiarani Sinaga 

Jurusan: Sistem informasi

Kelas : Malam 

SOAL:

1. Jelaskan konsep-konsep motivasi dasar/teori awal tentang motivasi ?

2. Jelaskan yang dimaksud dengan teori ERG ?

3. Jelaskan teori kebutuhan menurut McClelland ?

4. Carilah yang refernsi tambahan tentang teori hanyut dan motivasi intrinsik ?

5. Carilah contoh-contoh dari teori kesetaraan ! dan jelaskan !

JAWABAN: 

1. 

Pengertian Motivasi

Definisi motivasi adalah sebuah dorongan atau alasan yang mendasari semangat dalam melakukan sesuatu. Motivasi adalah hal-hal yang menimbulkan dorongan, dan motivasi kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Pemberian motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. 

Didalam buku Thoha (2004: 206) mengatakan bahwa perilaku manusia itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya di rangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi, kadang-kadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya kebutuhan, keinginan, dorongan, semangat atau impuls.

Teori motivasi menurut Robbin (2003:208) yang mengatakan bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan.

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri setiap individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dimana perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang kuat. Selain itu konsep motivasi digunakan untuk menunjukkan arah perilaku.

Kemudian menurut Nimran (2005 : 47) mendefinisikan motivasi adalah sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. 

Sedangkan menurut Adair (2007 : 192) Motivasi adalah apa yang membuat orang melakukan sesuatu, tetapi arti yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa motivasi adalah apa yang membuat orang benar-benar berusaha dan mengeluarkan energi demi apa yang mereka lakukan. Definisi yang sederhana dari kata ‘motivasi’ mungkin "membuat orang mengerjakan apa yang harus dikerjakan dengan rela dan baik". 

 Teori Awal tentang Motivasi

Masih digunakan karena :
• Merupakan dasar dari teori masa kini.
• Masih digunakannya teori ini untuk menjelaskan motivasi karyawannya.

2. Teori ERG adalah teori tentang motivasi yang dicetuskan oleh Clayton Paul Alderfer. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dilandasi oleh tiga kebutuhan yaitu adanya eksistensi, hubungan  dan perkembangan pada diri manusia. Kata "ERG" merupakan akronim  dari kata-kata yang berbahasa inggris yaitu Existense, Relatedness, dan Growth. Dalam teori ERG, eksistensi dijadikan sebagai kebutuhan nyata setiap orang yang sesuai dengan harkat dan martabat  manusia. Kebutuhan akan hubungan dijelaskan dengan adanya interaksi sosial antarmanusia dan interaksi manusia dengan lingkungan sekitarnya sebagai hakikat eksistensi. Dalam proses eksistensi dan interaksi akan muncul kebutuhan manusia untuk tumbuh dan berkembang. Teori ERG hampir sama dengan hirarki kebutuha Maslow .Dalam teori ERG, eksistensi dianggap sebagai kebutuhan pokok, hubungan sebagai kebutuhan sosial dan perkembangan sebagai bentuk aktualisasi diri.

3. 

Teori Kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of Needs) 

Teori kebutuhan McClelland adalah salah satu teori motivasi yang menyatakan bahwa perilaku manusia pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga kebutuhan yaitu Kebutuhan akan pencapaian atau berprestasi (Achievement), Kebutuhan akan Kekuasaan (Power) dan Kebutuhan akan Afiliasi (Affiliate). Oleh karena itu, Teori Kebutuhan McClelland sering disebut juga sebagai Teori Tiga Kebutuhan atau Three Needs Theory. Teori Kebutuhan McClelland ini dianggap sebagai perpanjangan Hierarki Kebutuhan Maslow.

Three Needs Theory atau Teori Tiga Kebutuhan ini dikemukan oleh seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland pada tahun 1960-an. Menurut McClelland, setiap individu memiliki tiga jenis kebutuhan motivasi ini (Prestasi, Kekuasaan dan Afiliasi) terlepas dari demografi (usia, ras, jenis kelamin, etnis), budaya atau kekayaan mereka. Jenis motivasi ini diperoleh dan dibentuk dari waktu ke waktu melalui pengalaman dalam kehidupan nyata seseorang dan juga pandangan hidupnya.

Tiga Kebutuhan menurut Teori Kebutuhan McClelland

1. Kebutuhan akan Pencapaian (Need for Achievement)

Individu dengan kebutuhan akan pencapaian atau prestasi tinggi ini sangat termotivasi oleh pekerjaan yang menantang dan bersaing. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan dan memiliki keinginan kuat untuk mendapatkan umpan balik atas pencapaian mereka. Mereka akan berusaha mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal dengan lebih baik. Pencapaian atau Prestasi tinggi akan berkaitan langsung dengan kinerja tinggi. Individu yang berkinerja lebih baik dan di atas rata-rata sangat termotivasi. Orang-orang ini dapat memikul tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah di tempat kerja.

McClelland menyebutkan bahwa orang-orang dengan kebutuhan akan prestasi tinggi ini sebagai akan  menetapkan target yang menantang untuk diri sendiri dan mengambil risiko yang disengaja untuk mencapai target yang ditetapkan tersebut. Individu yang memiliki kebutuhan akan pencapaian ini mencari cara yang inovatif dalam melakukan pekerjaan. Mereka menganggap pencapaian tujuan sebagai hadiah dan menghargainya lebih dari sekadar hadiah finansial.

Contoh Kebutuhan akan Pencapaian ini diantaranya seperti seorang pengacara yang memenangkan kasus dan diakui oleh banyak orang ataupun Seorang pelukis yang berhasil melukis sebuah lukisan terkenal.

2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan dalam diri seseorang untuk memegang kendali dan wewenang atas orang lain dan memengaruhi serta mengubah keputusan sesuai dengan kebutuhan atau keinginannya sendiri. Individu tersebut akan termotivasi oleh kebutuhan akan reputasi dan harga diri. Individu yang memiliki kekuasaan dan otoritas yang lebih besar akan melakukan lebih baik daripada mereka yang memiliki kekuasaan kecil.

Umumnya, manajer dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih bertekad dan loyal kepada organisasi tempat mereka bekerja. Kebutuhan akan kekuasaan tidak harus selalu dianggap negatif. Ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya.

3. Kebutuhan akan Afiliasi (Need For Affiliation)

Kebutuhan untuk berafiliasi adalah dorongan seseorang untuk memiliki hubungan interpersonal dan sosial dengan orang lain atau sekelompok orang tertentu. Mereka berusaha untuk bekerja dalam kelompok dengan menciptakan hubungan yang ramah dan memiliki keinginan yang kuat untuk disukai oleh orang lain. Orang-orang ini cenderung suka berkolaborasi dengan orang lain dalam bersaing dan biasanya akan menghindari situasi yang berisiko tinggi ataupun menghindari situasi yang penuh dengan ketidakpastian.

Individu-individu yang termotivasi oleh kebutuhan akan berafiliasi ini lebih suka menjadi bagian dari suatu kelompok. Mereka suka menghabiskan waktu bersosialisasi dan menjaga hubungan dan memiliki keinginan kuat untuk dicintai dan diterima. Orang-orang yang termasuk dalam kelompok ini cenderung mematuhi norma-norma budaya di tempat kerja yang bersangkutan dan biasanya tidak akan mengubah norma-norma di tempat kerja karena takut ditolak oleh orang-orang disekitarnya.

Mereka bukan pencari risiko dan lebih berhati-hati dalam melakukan pekerjaannya. Individu-individu ini bekerja secara efektif dalam peran yang didasarkan pada interaksi sosial, seperti  layanan klien (customer service) dan tugas-tugas yang dapat berinteraksi pelanggan lainnya.

4. TEORI HANYUT (Flow dan motivasi intrinsik)

Pengertian teori : kegiatan yg menguras perhatian sehingga seseorang mencapai perasaan tidak di batasi waktu (timelessness).

Suatu unsur penting dalam pengalaman flow adalah bahwa motivasi itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi oleh waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukan upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang memiliki perasaan hanyut (flow), maka dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Mereka yang terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi rasa syukur karena pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.

Kejadian flow lebih sering muncul di tempat kerja daripada di saat waktu luang, dimana di saat waktu luang orang akan cenderung untuk bingung dan bosan karena tidak ada sasaran untuk dilakukan.

Contoh kejadian flow misalnya ketika seorang chef restoran menyiapkan masakan dengan sibuknya.

MODEL MOTIVASI INTRINSIK (Ken Thomas)

Pemahaman yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Perluasan konsep flow ini mengidentifikasi unsur pokok yang menciptakan motivasi intrinsik.

Thomas menggambarkan karyawan sebagai orang yang termotivasi secara intrinsik bila dia benar-benar peduli dengan pekerjaannya, mencari cara yang lebih baik untuk melakukannya, dan mendapat kekuatan dan kepuasan dalam melakukannya dengan baik. Seperti pada flow, imbalan yang didapatkan dari motivasi intrinsik datang dari pekerjaan itu sendiri dan bukan dari faktor-faktor eksternal seperti kenaikan gaji atau pujian dari atasan. Model Thomas mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:

- Pilihan adalah peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi seseorang dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

- Kompetensi adalah pencapaian yang seseorang rasakan saat melakukan kegiatan pilihannya dengan cara yang amat terampil.

- Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai: sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.

- Kemajuan adalah perasaan seseorang bahwa membuat langkah maju berarti dalam mencapai sasaran tugasnya.

5. Teori Kesetaraan 

   Artinya individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan merekadengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskansetiap ketidaksetaraan.Acuan yang dipilih oleh karyawan menambah kompleksitas teori kesetaraan.Bukti menunjukkan bahwa acuan yang dipilih merupakan variabel yang penting dalamteori kesetaraan. 

Ada empat perbandinagn acuan yang dapat digunakan olehkaryawan:

1.Di dalam diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam posisi yang berbeda dalamorganisasinya yang sekarang ini.

2.Di luar diri sendiri : Pengalaman karyawan dalam situasi atau posisi di luarorganisasinya sekarang ini.

3.Di dalam diri orang lain : Individu atau kelompok individu lain di dalamorganisasi karyawan itu.

4.Di luar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasikaryawan itu.

Berdasarkan teori kesetaraan, bila karyawan memperepsikan ketidaksetaraan, dapatdiprediksi bahwa mereka dapat mengambil salah satu dari enam pilihan berikut.

1.Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya)

2.Mengubah keluaran mereka (misalnya menaikkan upah mereka denganmenghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah)

3.Mendistorsikan persepsi mengenai dirinya.

4.Mendistorsi persepsi mengenai orang lain.

5.Memilih acuan yang berlainan.

6.Meninggalkan medan.

Secara umum, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yangtidak setara:

1.Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu tinggimemberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang dibayar dengan gaji yangrata-rata setara.

2.Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tingimenghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kuantitas lebih tingi, daripadakaryawan yang dibayar rata-rata setara

3.Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit akanmenghasilkan keluaran (output) dengan kuantitas yang kuang atau lebih buruk.

4.Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecilmenghasilkan banyak satuan dengan kualitas redah dibandingkan dengankaryawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.

Secara historis, teori kesetaraan berfokus pada keadilan distributif atau keadilanyang dipahami berdasar banyaknya dan alokasi imbalan ke sejumlah individu. Tapikesetaraan juga harus mempertimbangkan kesetaraan prosedural-kesetaraan yangdipersepsikan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.Sebagai kesimpulan, teori kesetaraan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakankaryawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh imbalan relatif maupun impalan mutlak.